來源：今日保

　　對大多數行業而言，年終獎話題可謂每年必不可少的“都市傳說”，保險業也不例外，對于某些條線的工作人員來說，年終獎甚至能占到一年收入比重的絕對大頭。

　　在剛剛過去的2024年，外部環境經濟復蘇緩慢，消費信心不足，人們持幣待購；行業內部“報行合一”深化，產品定價利率下調，轉型變革陣痛持續。雙重壓力下的保險業負重前行，資負兩端的駕馭能力備受考驗。

　　這又是讓行業倍感壓力的一年。

　　不過，人身險業的2024年業績數字倒是讓從業者們長出一口涼氣——

　　大部分險企尤其是頭部險企保費悉數正增長，凈利潤更是同比大增。據對四季度償付能力報告的統計，并整合上市公司們的利潤預增信息，人身險業2024凈利潤較上一年增長約千億的水平。

　　按正常邏輯，大河有水小河滿，公司業務蒸蒸日上，從業者們對年終獎的更多期待，似乎也在情理之中。尤其是近幾年來各家公司甚至年年放出苦日子的消息。

　　2024年的表現，日子能否甜一些？

　　利潤大漲，很多險企各渠道也實現了任務的超額達成，但歲末年初的行業氛圍似乎有點波譎云詭。

　　固然有些公司表達了要多犒賞犒賞員工的姿態，一些基層員工也表示年終獎更多了。

　　但相當部分的公司在年終獎話題上更加遮掩，甚至有些利潤不錯、整體達成明面上良好的公司在2024年卻一步踏入生死存亡的境地，不僅要裁員降薪、壓控成本，更并號召即將廣進的員工與公司團結一心、共克時艱。

　　至于年終獎，在這種近乎肅殺的氛圍下，撲朔迷離，有人拿得多，有人表示跟以往差不多，有人說毛都沒有，還有人拿到了N+X，權當是年終吧。

　　當然，在每家公司中，年終獎以及薪資收入都是敏感得不能再敏感的話題，只是，一邊是呼吁收入公開，一邊又是“背靠背”的秘薪制，反而讓基層工作者們對收入，特別是象征了一年工作成果的年終獎，不吐不快。

　　或是炫耀成果，或是表達對不公的不滿，以及對“為什么盈利了公司反而更難、我們的收入要更少？”“錢到底都被誰掙到了？”“為什么他們什么都沒干年終獎還能不受影響甚至更高？”等等話題的疑問。

　　這些，顯然也讓從業者能以另一種視角、方向來窺視行業實質的底氣。或者說，一窺險企新一年的新動作新方向。對此，《今日保》特意也連線了數位壽險公司的一線內外勤人員，來一探這讓人們魂牽夢繞的年終獎之謎。

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　　-Insurance Today-

　　基層管理者眼中的年終獎

　　“同比變化不大”“可能略有增長”

　　從連線的四位中小險企管理者提供的信息看，所在的四家險企都發了年終獎，只有一家公司在年前發放，另外三家公司都將在年后發放。

　　而對于年終獎會發放多少這一敏感話題，有些管理者則并未透露，不過也大致表達了一些看法。

　　一家中小險企東北某中支總經理梁平透露，公司年前就發了年終獎，從他個人來看，2024年年終獎的金額同比變化不大。“其他人的年終獎真不清楚，因為這個是背靠背的。”

　　華東某分公司總經理章衛說，他所在公司根據基本法規定發放年終獎。“但年前我們還沒發，倒是發了十三薪。年終獎要到年后發，根據年終考核，各家分公司差距比較大。”

　　另一家中小險企副總經理康叢說，他們公司年終獎年前也沒有發放。“我們一般等審計報告出來以后再確定。預計同比基本持平，可能略有增長。內勤人員的年終獎預計是一兩個月的工資吧。”

　　還有一家中小險企華西某分公司副總經理林峰說，公司年前沒發年終獎，預計在年后發。“24年公司保費收入同比增長，內勤人員的工資也同比增長，所以年終獎也應該不錯。”

　　需要看到的是，大多數公司的機構負責人及管理者，實際上是對自身轄區或條線的“獎金包”掌握著分配權。除非整個機構、條線的考核過于偏離預期，或是整個系統年終獎的全面壓縮，這部分群體收入影響的確不會太大，更何況在這種普遍增長與良好達成的局面下。

　　2

　　-Insurance Today-

　　內勤眼中的年終獎

　　“業務條線過萬，有的10萬20萬”

　　“后援部門很多不過萬”

　　從一些自媒體平臺上找到的內勤人員視角看，不同公司、不同崗位、不同業績的年終獎的確差別較大，有的幾萬、甚至十幾萬、幾十萬，而有的則不過萬。

　　具體來看，負責業務條線的一線內勤年終獎更加豐厚。

　　一家險企華北某省分四級機構負責業務條線的內勤稱，她的年終獎預計8萬左右。

　　“這是根據業務考核來確定的，是哄著外勤多出保費辛辛苦苦賺來的。有的還發了20萬呢。”

　　另一家大型險企華中某省分同樣負責業務條線的內勤稱，前兩年年終獎能拿到7萬，這兩年不景氣，到手也就4萬左右。

　　一家大型險企華北某省分三級機構負責培訓的內勤稱，他近幾年每年考評都拿了A，年終獎每年大約能拿到5萬多。“這幾年年終獎都是除夕發，不會拖到第二年。”

　　一家中小險企華西某省分負責銷售督導的內勤稱，他的年終獎有5萬元，相當于5個月的工資。

　　而對于人力、財務等后援部門，年終獎不過萬的則很多。甚至一些總公司層面，后援條線的年終都是較低一檔，三到五個月的月薪水平較多，當然如果考核受制，也會更少。

　　一家大型險企華中某省分三級機構人管崗內勤則稱，同樣在三級機構，他的年終獎還不到5000元，連上述內勤的十分之一都不到。

　　“不是沒達成，而是超額達成，但到手的年終獎還是少得可憐。”

　　一家險企財務崗位的內勤吐槽道，作為考核A類的員工，她的半年獎僅有2000，年終獎僅有6000元。

　　“后來我看到上面給我的四季度獎金一萬，年終獎四萬，但最后發我的年終獎只有6000。好不容易上面財務考核獎了三萬，結果又被領導分走一大半。”

　　和以往的認識差不多，業務條線的年終獎的確會普遍高于運營、后援等偏輔助的板塊，并且與機構渠道的達成考核密切相關。相對來說，背業績的業務一線可以說是在人身險公司中，與生產力直接掛鉤的崗位，倒也符合多勞多得的理念。多年來也一直為人們所默認。

　　當然，很多基層內勤的年終獎決定權也都集中在機構或條線領導手上，具體到分配上，也是一直容易產生齟齬，而且很多基層機構在總部裁員壓力，及業務考核方案的朝令夕改下，渠道端受到明顯的影響，使得一定數量的業務線人員年終獎大打折扣，甚至不如機構內勤拿到的“平均獎”。

　　加之在有些機構了解到，公司甚至還在清算“前朝余孽”，以至于他們機構條線達成任務后，不僅年終獎分文未有，還要被追繳一部分往年的收入。

　　事實上，這種情況其實往年也會發生，倒是跟如今凈利潤大增后的一片收入緊張，似乎沒啥關系。

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　　-Insurance Today-

　　外勤眼中的年終獎

　　“同比大致持平”

　　“年終獎發放從不壓支不打折扣”

　　與很多內勤年終獎不確定性高、屬于盲猜不同，外勤的年終獎則相對明確——因為全年業績就擺在那兒，年終獎也一目了然。

　　只不過，由于外勤人員非保險公司員工，這筆年終獎是來自公司基本法，還是所在團隊的褒賞，抑或額外的方案或獎勵，未有明確的說法。從受訪者的說法看，兼有之。

　　一家大型險企華西某省分一家上百人團隊的資深總監林正說，他的團隊每年底根據代理人全年業績、FYC確定組年終獎、部年終獎。

　　“這個是寫到基本法里面的。2024年的年終獎跟2023年相比大致持平，沒有什么變化。”

　　林正告訴《今日保》，他2024年的收入同比增長5%，但2025年就不一定了。

　　“2025年的‘開門紅’打到目前為止，我個人是非常不滿意的，因為保費與去年相比縮減大概三分之一。這在我們公司還算比較好的。”

　　一家大型險企東北某中支資深部經理李紅透露，外勤年終獎都是正常發放，而且從不壓支，只會提前。從標準看，年終獎是根據組、部全年業績的百分比確定。

　　“團隊高管不但能拿個人年終獎，還能拿到部門年終獎。這是按照基本法計算的，任何時候沒有打折，也沒有錯誤。由于2024年我的業務一般，沒有2023年好，所以年終獎僅僅拿了1萬多。”

　　另一家大型險企華東某省分資深總監李衛說，他們的年終獎最高30%再乘以一個系數。

　　“從全年收入看，2024年我的收入與2023年相比差不多。從2025年‘開門紅’看，我們團隊業績還可以，但整個公司是負增長。”

　　從各方數據也能看到，2024年中，代理人的平均收入普遍有所增長，即便受“報行合一”影響頗深的中介渠道，大多數中介公司也紛紛向代理人讓利，維持隊伍們的收入水平。

　　在如今增員越發困難，高績優團隊千金難求的環境下，保費重倉隊伍的團隊長更是各家公司拉攏的對象，有的甚至是某些公司的絕對基本盤。這個意義上，外勤們的收入需要更為穩定。

　　不過也要看到，當前行業普遍的產品結構與銷售導向，與其說是產能提高帶來的收入，不如說是由于更加依賴大單，使得代理人的收入水平必然水漲船高。高績優思路的一個現象，就是很多所謂的績優真把高收入當作理所應當的事，”一年連一百萬都掙不了，還當什么保險銷售？“

　　但反過來看，這些績優往往會更加看重”好賣“的產品和有吸引力的基本法，并且以手中的客戶作為議價籌碼。至少在當下來看，總會有公司，愿意給這類代理人一個難以拒絕的報價。

　　4

　　-Insurance Today-

　　經營大好之后險企有何動作？

　　“調整基本法，取消年終獎

　　降績效降津貼降傭金”

　　“2025年繼續降薪、繼續裁員”

　　除年終獎以外，更令內外勤掛心的是公司下一步的動作。由于角色不同，大家各有各的關注點。

　　從連線中發現，或許是意識到自身對保險公司的重要性，外勤人員對公司的改革舉措、產品戰略尤為關注，更有“主人翁”的意識。

　　大型險企華西某省分一家上百人團隊的資深總監直言，這次“開門紅”打得一般，下一步他們期待通過一些改革，比如說產品的改革，權益的改革，以及隊伍高素質轉型和增員，來重構增長引擎，推動業務發展。

　　“這樣2025年如果能夠同比持平，那就非常樂觀了。”

　　另一家大型險企華東某省分資深總監李衛坦言，從2025年4月份開始公司將調整基本法，聽說要取消年終獎，績效津貼下降，傭金也下降。

　　“今年是一場硬仗。看看公司下步會出臺哪些利好政策，預計育成津貼會多些。基本就是將法內的一部分錢放到法外，這樣各家分公司可以增加人力活動費用。”

　　近兩年，隨著外勤隊伍斷崖式下跌，險企開啟機構回撤潮、內勤裁員潮、降薪潮，全力節支降成。那么經歷2024年這波看上去的形勢大好，這個趨勢會有所變化嗎？

　　透過網絡社區平臺上保險內勤們的吐槽可以看到，裁員降薪不但沒有任何減緩的跡象，反而成為更多險企的選擇，甚至還在變本加厲。

　　有機構內勤就表示：

　　“我們在24年最后一次開會時，第一句話是2025年繼續降薪（已經降到與地區最低工資持平），第二句話是繼續裁員。”

　　“年前我們領導開會，盡管樓上樓下都是初八上班，但咱們初四上班，因為按照目前進度，很難達成指標。領導還說：‘端好你們的飯碗，今年咱們大面積裁員，原先300多內勤員工，今年得裁員到100以內’。難以想象，如今300多員工都忙到全年無休，如果去掉三分之二那得多忙！”

　　一家險企總部負責人員優化和職場優化項目的內勤證實了上述說法，“過完年就要開始優化面談了。”

　　據了解，已經有險企總部在年前制定好裁員方案，有些員工在初八一上班已經拿到并不算優渥的裁員大禮包，并且各種組織架構改革、雙選會之類又要陸續上馬。由此的人人自危、暗地運作、流言四起，將成為2025年的一道風景線。

　　后記

　　2025年的硬仗

　　從表面上看，無論是年終獎的喜憂分化，還是下步改革的重拳出擊，都折射出新形勢下行業面臨的風險挑戰之巨、攻堅任務之重。

　　說到底，2024年的利潤怎么來的，是天降救命稻草，還是拆東補西的會計大法，懂的人自然都懂。交待了2024年還有2025年、2026年、2027年，曾經的假設以及由假設搭建起的保費繁榮和資本狂歡，在現實的照妖鏡前也是逃過初一逃不過十五。

　　有的管理者甚至痛心疾首地表示，未來三年將是公司最為困難、決定生死存亡的時期。

　　當然，很多業內人員與工作者，心里也明白這一點。現狀已經這樣，自身只能去積極地尋求改變，尋找辦法。這顯然比計較一時的年終獎更重要一些。

　　一位業內資深人士稱，2024年很多公司業務不錯，年終獎豐厚，真正難的是2025年，前途未卜、自求多福。

　　還有一位業內高管則坦言，雖然行業利潤看著很美，但2024年許多公司業績并不盡如人意——

　　一是高凈值客戶赴港較多；

　　二是企業和個人都陷入嚴重通縮，傳統的挪儲、賣利息已難有效；

　　三是行業人員流失嚴重，新增群體難以觸達中產階級。而中產階級財務恐慌情緒受失業率影響較重，疊加個險主動擁抱“報行合一”、降費降傭，則更進一步加劇了人員流失。

　　這位高管認為，25年是各行業普遍融入AI、提升效能的元年。保險行業也需要跟上社會的變化，要深思和改變，內外勤都要考慮。

　　“錨定國債十年期收益，明年產品會動態調整不止一次。許多個險領導還在簡單從事挪儲+現價+產說會的傳統作業模式，這只會讓內外勤走上同歸于盡的道路。”

　　對個體該如何應對，這位高管稱，可以學習金融工具投資，偏向投顧或獨立理財。“這比較適合保險內外勤做低成本轉型。”

　　透過兩位資深從業者的視角，可以看到，2025年仍將是一場硬仗，且沒有什么退路。

　　對大多數普通從業人員而言，多年浸染的“聽話、照做”，已經令之陷入貼著落后與負擔的淘汰境地。乃至部分所謂的轉型，貌似越轉越落后。

　　（文中皆為化名）